Magazines | Utrecht Business Nr 4 2018 | Lees volledige uitgave online

Als gevolg van #MeToo is in de rechtspraak een stroom van seksuele intimidatie zaken op gang gekomen.

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Zo oordeelde de rechtbank Limburg recent (ECLI:NL:RBLIM:2018:6664) dat een docent bewegingsleer op een hogeschool ernstig verwijtbaar had gehandeld door een studente een volledige lichaamsmassage te geven tijdens een massage-les en een andere studente op de billen te tikken met de mededeling dat hij dat al langer had willen doen. Werknemer was voor soortge-lijk gedrag al twee keer gewaarschuwd. De kantonrechter overwoog dat de werknemer een gewaarschuwd man was en zich er van bewust had moeten zijn dat hij studenten alleen functioneel mocht aanraken. Deze zaak liep goed af voor de werkgever. Dit is echter niet altijd het geval.

Tweede kans

Regelmatig is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een eenmalig incident en de werknemer een tweede kans verdient. In de zaak van rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2017:9753) was sprake van een docent die tegen vrouwelijke studenten zei ik moet even tussen je benen grabbelen en strek je niet uit want anders krijg ik het helemaal heet. Toch oordeelde de recht-bank dat de werkgever had kunnen volstaan met een officiële waarschuwing; het was een eenmalig incident en de werknemer had toegezegd zich voortaan zakelijker te zullen opstellen.

Amicale bedrijfscultuurDaarnaast kan de rechter de amicale cultuur in de organisatie van werkgever meewegen in zijn oordeel. Zo overwoog het gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2017:957) dat een werknemer die de borsten en billen van collegas had betast, niet verwijtbaar had gehandeld. De betreffende collegas namen zelf het initiatief tot knuffelen en er was geen sprake van dwang. De werkgever had kunnen volstaan met een officiële waarschuwing. Het verweer dat sprake is van een amicale en aanhankelijke sfeer slaagt overigens niet altijd. Zo oordeelde het gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2018:223) in een andere kwestie dat de werknemer redelijkerwijs had moeten begrijpen dat hij grenzen overschreed door de billen en borsten van collegas aan te raken.

Bewijsproblemen

Ook kunnen zich bewijsproblemen voor-doen, aangezien incidenten vaak plaatsvin-den in één op één situaties. Gedrag dat niet komt vast te staan, kan niet ten grondslag worden gelegd aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

Seksuele intimidatie levert niet alleen schrijnende situaties op voor de slachtoffers, maar kan ook veel impact hebben op een organisatie. Ontslag kan volgen, maar is geen gegeven. Rechtspraak omtrent seksu-

ele intimidatie op de werkvloer blijft sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het geval en de kantonrechter zal een ontbindingsverzoek kritisch beoordelen.

Tips voor de praktijk

- Zorg voor een klachtenregeling, zodat slachtoffers weten hoe zij seksuele intimida-tie kunnen melden en wijs een vertrouwens-persoon aan bij wie slachtoffers hun verhaal kwijt kunnen.

- Zorg ervoor dat de werknemer weet wan-neer sprake is van ontoelaatbaar gedrag. Dit kan door:

- Het hanteren van een duidelijk en kenbaar bedrijfsbeleid, waarin seksuele intimidatie wordt gesanctioneerd;

- Het geven van een schriftelijke waarschu-wing na een eerste incident. Dit is niet nodig als een duidelijke grens is overschreden. Helaas volgt uit de rechtspraak niet wanneer hiervan sprake is, zodat de uitkomst van een ontbindingsprocedure onzeker is als de werknemer nooit is gewaarschuwd voor soortgelijk gedrag.

- Stel het bewijs veilig, bijvoorbeeld door het inschakelen van een bedrijfsrecherche en het bewaren van correspondentie.

- Win juridisch advies in over de haalbaarheid van een ontslag. Mocht een ontbindingspro-cedure te veel risicos meebrengen, dan kan ook worden gestreefd naar een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat | Column

mr. Lisa Schouten - Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat - e-mail: lisaschouten@vbk.nl - telefoon: +31 30 259 55 58

delen: