Column: doorwerken met AOW?ers

Magazines | Utrecht Business Nr 2 - 2018 | Lees volledige uitgave online

Werknemers willen of moeten steeds vaker doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 

Mr. Sylvia Gerdes - Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat - e-mail: sylviagerdes@vbk.nl - telefoon: +31 - 30 259 55 28

 

Voor werkgevers kunnen oudere werknemers interessant zijn vanwege hun ervaring en kennis. Ook is een voordeel voor werkgevers dat er voor AOW’ers geen of minder premies werknemers- en volksverzekeringen behoeven te worden afgedragen. 

Daarnaast hebben de Wet Werk en Zekerheid (hierna: ‘WWZ’) en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd het voor werkgevers interessanter gemaakt om (door) te werken met AOW’ers.

 

Voordelen WWZ en Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd

 

Wat is er veranderd?

De WWZ maakt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Een simpele opzegbrief volstaat. Wel geldt als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst moet zijn ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij een dergelijk pensioenontslag is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. 

 

De belangrijkste wijzigingen van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn, kort samengevat:

- De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte is voor AOW’ers beperkt tot 13 weken in plaats van 104 weken. 

- Ook de re-integratieverplichting en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken.

- De opzegtermijn is ongeacht de duur van het dienstverband beperkt tot 1 maand.

- De ketenregeling voor AOW’ers is verruimd: maximaal 6 tijdelijke contracten (in plaats van 3) in een periode van maximaal 48 maanden (in plaats van 24 maanden). Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 

 

Valkuilen WWZ en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd 

 

Er zijn echter ook twee valkuilen. In de eerste plaats kunnen in een cao of in de arbeidsovereenkomst afspraken staan die gunstiger zijn voor de werknemer dan de wettelijke bepalingen. Deze gunstigere afspraken gaan dan voor. Het is dus verstandig om voor het afsluiten van de arbeidsovereenkomst goed de cao te controleren en goed op te letten welke afspraken er in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.  

In de tweede plaats is van belang dat de WWZ weliswaar introduceert dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mag opzeggen, maar dat deze mogelijkheid alleen geldt indien schriftelijk niet anders is overeengekomen en indien de arbeidsovereenkomst voor de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. 

Dit betekent dat goed moet worden opgelet bij een pensioenontslagbeding. Een pensioenontslagbeding regelt namelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Partijen kunnen vervolgens namelijk wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten, maar deze kan niet meer tussentijds worden opgezegd. Ook kan er, als de werknemer ondanks een pensioenontslagbeding gewoon doorwerkt na zijn AOW-leeftijd, discussie ontstaan over de vraag of daardoor sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. 

 

Om dit risico te voorkomen is het verstandiger het pensioenontslagbeding te gebruiken, de arbeidsovereenkomst te beëindigen en vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. 

delen:

Utrecht Business Nr 2 - 2018

Lees volledige uitgave online
Algemene voorwaarden | privacy statement