Column: Pas op voor leeftijdsdiscriminatie in vacatures

Magazines | Utrecht Business Nr 4 - 2017

Pas op voor leeftijdsdiscriminatie

in vacatures

In de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid ('WGBL') is bepaald dat onderscheid naar leeftijd in beginsel is verboden. Deze wet is in het leven geroepen om te voorkomen dat mensen onder andere tijdens werving- en selectieprocedures worden uitgesloten vanwege hun leeftijd. In de meeste gevallen zegt leeftijd namelijk niets over de eigenschappen van een persoon.

In vacatures wordt regelmatig onderscheid naar leeftijd gemaakt. Veel voorkomend zijn:

? leeftijdsgrenzen of -categorieën,

bijvoorbeeld 'maximaal 35 jaar oud'

of 'tussen de 24 en 34 jaar';

? termen die rechtstreeks verwijzen naar een leeftijd, denk aan 'jong', 'oud'

of 'jonge ambitieuze adviseur';

? aanduidingen die overwegend verwijzen naar een bepaalde leeftijdscategorie,

zoals 'student', 'net afgestudeerd',

'starter', 'schoolverlater' of 'werken

naast je studie'; en

? functie-eisen die duiden op een

verkapte leeftijdsgrens, bijvoorbeeld

'maximaal 2 jaar werkervaring' of

'drie tot vijf jaar werkervaring'.

Onderscheid naar leeftijd is niet verboden als er een 'objectieve rechtvaardigingsgrond' aanwezig is. Dit kan het geval zijn als het gemaakte onderscheid is gebaseerd op beleid van de overheid ter bevordering van de arbeidsparticipatie in bepaalde leeftijdscategorieën. Zo bestaat er speciaal werkgelegenheidsbeleid voor de leeftijdsgroep 18 tot 27 jaar en voor 50-plussers. Verder kan een rechtvaardigingsgrond aanwezig zijn als onderscheid wordt gemaakt om in een zwaarwegend belang of werkelijke behoefte te voorzien. Het stellen van een leeftijdseis moet dan wel 'passend' en 'noodzakelijk' zijn. Deze toets is streng, zo blijkt wel uit het volgende voorbeeld.

Een werkgever is op zoek naar een werknemer die zware fysieke arbeid kan verrichten en vermeldt daarom in de vacature dat hij op zoek is naar iemand van maximaal 35 jaar oud. Dit onderscheid naar leeftijd is niet gerechtvaardigd. Hoewel de werkgever daadwerkelijk behoefte heeft aan een werknemer die zware fysieke arbeid aankan, zal het opnemen van deze leeftijdsgrens niet passend en noodzakelijk zijn. Het is namelijk een vooroordeel dat alle mensen onder de 35 jaar zware fysieke arbeid aankunnen en alle mensen die ouder zijn niet. Bovendien had de werkgever zijn doel ook kunnen bereiken door in de vacature te vragen naar iemand met 'een goede conditie'.

Vanwege de geldende regelgeving moet vooraf worden afgewogen of het echt nodig is om onderscheid naar leeftijd te maken. In veel gevallen kan de gewenste doelgroep namelijk ook op een andere manier worden aangesproken. Bijvoorbeeld door in de vacature specifieke competenties te vermelden, gebruik te maken van beeldmateriaal en bewust om te gaan met toonzetting en de woordkeuze. Als u meent dat een gemaakt onderscheid naar leeftijd kan worden gerechtvaardigd, dan bent u op grond van de WGBL verplicht dit uitdrukkelijk te motiveren in de vacature. Doet u dat niet, dan bent u per definitie in overtreding. Een motivering in de vacature betekent overigens niet dat de rechtvaardigingsgrond daadwerkelijk de strenge toets zal doorstaan.

Werkgevers mogen geen onderscheid naar leeftijd maken.Toch komt het regelmatig voor dat in vacatures ? wellicht onbewust ? wordt gediscrimineerd.

Mr. Lisa schouten - Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat - e-mail: lisaschouten@vbk.nl - telefoon: +31 30 259 55 58