Magazines | Utrecht Business Nr5 '23-'24 | Lees volledige uitgave online

Als de gemoederen tussen een werkgever en een werknemer oplopen, kan het voorkomen dat een werknemer een gesprek met zijn werkgever heimelijk opneemt. Vaak met het doel om de opnames te gebruiken in een gerechtelijke procedure of ten behoeve van schikkingsonderhandelingen. Ook de spiegelbeeldige situatie waarin de werkgever gesprekken met de werknemer in het geheim opneemt, komt voor. Hoe gaan rechters eigenlijk om met opnames van werknemers en werkgevers? En waar moeten werkgevers op bedacht zijn als er een kans is dat een werknemer een gesprek opneemt?
 
Het uitgangspunt is dat het een werknemer vrijstaat om een gesprek met zijn werkgever op te nemen, zelfs heimelijk. Wel moet een werknemer eerlijk antwoorden als zijn werkgever vraagt of hij het gesprek opneemt. Heimelijk opgenomen gesprekken mogen in principe ook als bewijs worden gebruikt in een procedure, zelfs als zou vaststaan dat sprake is van een privacy-inbreuk. Het belang van waarheidsvinding weegt voor een rechter in het algemeen namelijk zwaarder dan het belang van het uitsluiten van onrechtmatig verkregen bewijs. Slechts als sprake is van bijkomende omstandigheden kan bewijs wegens een privacyschending worden uitgesloten, maar dat is niet snel het geval. Overigens is het niet strafbaar om heimelijk een gesprek op te nemen waar je zelf aan deelneemt.
 
Hoewel het heimelijk opnemen van gesprekken in beginsel dus is toegestaan, blijkt uit de rechtspraak dat het heimelijk opnemen van gesprekken ook nadelige gevolgen kan hebben voor werknemers. In verschillende uitspraken wordt het (heimelijk) opnemen van gesprekken gezien als een blijk van wantrouwen van een werknemer in zijn werkgever. Dat kan dan weer bijdragen aan het oordeel van de rechter dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Het heimelijk opnemen van in totaal acht vertrouwelijke gesprekken werd door een rechter zelfs als verwijtbaar aangemerkt; om die reden werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Hoewel een werknemer in beginsel heimelijk gesprekken met zijn werkgever mag opnemen, is dit dus ook voor een werknemer niet zonder risico’s.
 
Voor werkgevers is het belangrijk erop bedacht te zijn dat een werknemer een gesprek heimelijk kan opnemen en gespreksopnames kan gebruiken in een procedure tegen zijn werkgever. Een ‘lastig’ gesprek zou je als werkgever dus eigenlijk moeten voeren alsof de werknemer aan het opnemen is. Als je als werkgever vermoedt dat een werknemer een gesprek opneemt, dan kan je simpelweg vragen of dat het geval is. De werknemer zal op die vraag eerlijk moeten antwoorden. Doet hij dat niet, dan kan dat bijdragen aan het ontstaan van een vertrouwensbreuk wat in een eventuele ontslagprocedure of in schikkingshandelingen in het voordeel van de werkgever kan uitpakken.
 
Tot slot is het voor werkgevers belangrijk zorgvuldig te zijn als zij de werknemer een maatregel willen opleggen voor het maken van heimelijke opname(s). Een werknemer mag namelijk niet dubbel ‘bestraft’ worden. Als al een waarschuwing is opgelegd, dan zal in beginsel een ontbindingsverzoek vanwege dezelfde heimelijke opname(s) niet ook worden toegewezen. Daar is dan meer voor nodig. Alertheid is dus geboden when little brother is recording you.
 
Floris Meinardi en Hanneke Klinckhamers
Van Bladel Advocaten
T 030 220 3111 
www.vanbladeladvocaten.nl
 

delen: