Maak dat
‘sociaal akkoord’
Je behandelt zeker veel ontslagzaken in deze tijd? Die vraag hoor ik vaak als ik vertel over mijn werk als arbeidsrechtjurist. Ontslagzaken komen zeker veel voor nu, maar het is een misverstand om te denken dat ik me alleen op dat soort zaken stort. Het arbeidsrecht is veelomvattend en varieert van discussies over functiewaardering, loonvorderingen tot geschillen over ziekte, concurrentiebedingen, overgang van onderneming, gelijke behandeling en uitleg van cao-bepalingen, om maar eens wat te noemen.
Ook behandel ik momenteel veel zaken die te maken hebben met het gebruik van sociale media. Veel werknemers twitteren en facebooken erop los. Maar niet iedere werknemer is zich bewust van de gevolgen, die zelfs kunnen leiden tot ontslag. Vraag voor veel ondernemers is: waar trek je de grens?
Zo was er een zaak over een werknemer die zich ziek had gemeld wegens rugklachten. De werkgever vertrouwde dit niet helemaal en ging eens kijken op de Hyves-site van de werknemer. Tot zijn verbazing trof hij op die site foto’s aan van diezelfde werknemer, springend tijdens een metal-concert. Zijn rugklachten bleken dus niet zo ernstig en ontslag was het gevolg.
Ook discriminerende opmerkingen kunnen leiden tot ontslag. Dat illustreert het volgende geval. Op Facebook laat een werknemer zich negatief en discriminerend uit over een collega. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer daarmee zeer laakbaar heeft gehandeld. Zijn uitlatingen op Facebook zijn volgens de rechter weliswaar onvoldoende om te worden aangemerkt als een dringende reden, maar leveren wel grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze werknemer verliest dus zijn baan.
Sociale media kunnen de ondernemer ook andere informatie verschaffen. Bijvoorbeeld een werkgever die van een werkneemster/medewerkster afscheid wilde nemen, maar hiervoor eigenlijk onvoldoende dossier had. Een ontslagprocedure durfde hij niet aan. Toen deze werkgever op Hyves allerlei berichten las waarin zijn werkneemster door vriendinnen werd gefeliciteerd met haar nieuwe baan, besloot de werkgever maar even af te wachten. Niet lang daarna volgde een ontslagbriefje van de werkneemster. Het wachten was beloond.
Het kan natuurlijk ook voorkomen dat werknemers zich op sociale media negatief uitlaten over de onderneming. En daar zit een werkgever uiteraard niet op te wachten. Het is daarom verstandig om een goed opgesteld sociale-mediaprotocol te hebben. Dat ontbreekt er nog wel eens aan. Maak medewerkers duidelijk dat zij ambassadeurs zijn en zich hiervan altijd, ook wanneer zij privé handelen, bewust dienen te zijn. Zorg dat werknemers zich bewust worden van het feit dat een bepaalde update op Facebook of LinkedIn de werkgever imagoschade kan berokkenen. Leg afspraken vast in een goed opgesteld sociale-mediaprotocol. Laat ik dat een ‘sociaal akkoord’ noemen… n
UtrechT business | nummer 5 | november 2013
Pascal Besselink
is senior jurist arbeidsrecht
en pensioenrecht bij DAS
column
.gif)
